Du dirigeant au finisseur de clarinette : comment recruter ?

Oh, j'ai jamais été bon en musique.

De directeur général aux finisseurs de clarinette.

Comment trouvez vous tous les profils dont vous avez besoin ?

Aha! Vraie question.En effet, l'étincelle RH on est nous un cabinet de conseil en recrutement et donc notre enjeu c'est d'accompagner les organisations à détecter en tous cas la perle, à trouver les bons profils, à prendre la bonne décision, à transformer aussi les ressources humaines.

Mais en tout cas, il y a un enjeu de recrutement.Ce qu'on aime faire, nous, à l'Étincelle, c'est des recrutements compliqués.

Je vais le dire de cette façon là recruter un finisseur de clarinette qui est l'exemple qui apparaît ici, qui est voilà une anecdote que j'aime bien.

Alors c'est pas la majorité des postes qu'on gère à l'étincelle,mais quand ce type de recrutement arrive chez nous, on est toujours très enthousiastes parce que un finisseur de clarinette, c'est un métier technique,c'est un métier rare, c'est un métier très spécifique.

Il y a peu d'acteurs sur le marché en France et donc forcément, c'est compliqué.

C'est compliqué parce que vous avez une base de candidats qui maîtrisent la compétence nécessaire, la compétence technique qui est assez rare.

Et donc il faut les trouver, il faut les identifier.

Diffuser une annonce de recrutement pour recruter un finisseur de clarinette.

Alors vous pouvez avoir de la chance, ça peut marcher,mais potentiellement ça ne va pas marcher.

Et c'est là que toute l'expertise sur le sourcing, sur la chasse,qui est vraiment notre notre cœur de métier, le sourcing,ça a souvent été le parent pauvre des organisations, mais c'est un vrai métier.

Savoir déjà bien comprendre le besoin, comprendre les spécificités techniques de l'organisation pour réussir derrière à identifier, c'est à dire mapper où peuvent être tous les candidats disponibles.

Où est ce que je trouve un finisseur de clarinette ?

C'est quoi les organisations ?C'est quoi les métiers ?

C'est quoi les endroits dans lesquels je peux les trouver ?

Comment je les contacte ?Comment je rentre en contact avec ces personnes qui potentiellement sont sur des métiers non présents sur les réseaux sociaux.

Quelle stratégie d'approche je vais avoir ?Comment j'arrive à rentrer en contact avec eux ?

Comment je leur donne envie sur le sujet ?Et en fait, c'est là toute la force quand on parle de comment trouver les profils.

C'est là toute la force et toute l'expertise d'un cabinet comme l'Etincelle RH.

C'est cette capacité à mener cette investigation pour aller trouver ces candidats qui ne postulent pas et qui ne sont pas visibles.Ça suppose en tout cas de mener des stratégies qui parfois ne sont pas ultra complexes.

Et je vais prendre l'exemple du finisseur de clarinette.

Il y a peu d'acteurs sur le marché.Finalement, on a réussi à le trouver chez un concurrent direct qui était deux rues à côté de l'entreprise pour laquelle on recrutait.

Est-ce que c'est un coup de bol ?Peut être, mais c'est surtout pour moi le travail fin de l'équipe qu'elle a mené.

Parce que même si l'entreprise concurrente est à côté, il faut donner envie aux candidats de venir.

Il faut créer une relation, créer du sens et puis s'assurer de la bonne adéquation sur le sujet.

Parce que trouver les bons profils, c'est pas uniquement que identifier les bonnes compétences dont on a besoin.

Et c'est là où dans le recrutement, le process évaluatif est important,c'est qu'en fait il faut réussir à décrypter la personnalité,il faut réussir à la comprendre.

Il faut réussir à rendre lisible les points de motivation du candidat.

Qu'est ce qui fait qu'il a envie de bouger ?Qu'est ce qui fait que ça peut l'intéresser ?

Mais qu'est ce qui fait surtout que l'alignement entre les deux peut se faire ?

C'est à dire que recruter c'est pas simplement un candidat qui est intéressé par un job, c'est pas simplement une entreprise qui a envie de recruter quelqu'un, c'est une rencontre mutuelle.

C'est deux candidats qui ont envie de se rencontrer, qui ont envie d'avancer ensemble.

Et pour ça, il faut un mettre en place les bonnes techniques de recherche et de chasse.

Il faut évaluer correctement pour s'assurer que le candidat prend la bonne décision autant que l'entreprise prend la bonne décision.

Parfois un recrutement, on peut trouver le bon finisseur de clarinette, mais qui ne sera pas adapté à l'organisation où l'organisation ne va pas lui convenir.

Et donc parfois, c'est aussi être en transparence et en honnêteté avec un candidat.

C'est pas jouer du pipeau.On est là pour dire les choses, on est là pour faire que tout fonctionne correctement, pour que cette rencontre s'inscrive dans la durée, s'inscrive dans une vraie collaboration et coopération.

Donc donc voilà, donc j'ai envie de dire pour pour trouver les bons profils,soyez au clair déjà sur ce que vous recherchez, parce que souvent,quand vous galérez à trouver, c'est que votre besoin, il n'est pas clair.

Soit le profil que vous cherchez n'existe pas, soit le profil que vous voulez.

Il a trop de pattes, il faut lui envoyer enlever une patte.

Donc déjà, soyez au clair sur ce que vous recherchez.

Posez les bonnes stratégies d'approche, de sourcing,de chasse et pour ça potentiellement faites vous aider et accompagner.

Soyez au clair sur vos critères d'évaluation.Parce que ce qui va être important, c'est que la collaboration fonctionne.

Ce que vous avez besoin, ce ne sont pas que des compétences techniques et donc il faut pouvoir évaluer ces compétences comportementales,cette gestion de la complexité, de l'ambiguïté, cette capacité à collaborer, à coopérer sur le sujet.

Et donc c'est ça qui va vous permettre de fonctionner.

Un besoin clair, une stratégie d'approche bien posée, bien construite,avec la bonne expertise, un bon process d'évaluation qui va permettre de s'assurer que l'adéquation et la rencontre mutuelle se fait correctement.

Parce qu'en fait, on est là pour avancer ensemble.

Et puis un bon process d'intégration.Parce que si vous avez trouvé le bon profil dont vous avez besoin, mais que vous lui avez raconté et jouer du pipeau.

Il y a peu de chance qu'il reste dans votre organisation.